薪酬设计的12大死局及破解之法【价值百万】

首先申明,此文是毒鸡汤,食用后果概不负责!

1、销售递增提成制

错误做法: 为了刺激员工多做业绩,做10万给提成5%,做20万给20%,销售业绩越高,公司的利润越低,而且员工容易玩业绩“大小月”!

破解之法: 所有业绩提成比例一致,只需拿出所有业绩的1%-2%作为奖励。奖励给当月第一名!(重奖之下必有勇夫,人性是吃着自己碗里的又要瞧着锅里的)

^ 注:团队人数多的可以设置冠亚季军,也可以设置周PK、月PK。

2、同级同薪制

错误的做法: 如营销总监、行政总监工资是一样的,这让营销总监很不舒服,那么公司的业绩也肯定不会好!

破解之法: 同级不同酬,业务型工资:低开高走,阶梯式上升,末位淘汰,非业务型:高薪养廉,忠诚,如3个人做5个人的工作发四个人的工资!业绩共赢,工资做涨不做跌。

3、经理只发团队奖

错发做法: 经理只发团队管理奖,没有个人销售奖金

破解之法: 经理个人做业绩也要给业绩奖励,经理奖=业绩奖+团队奖

4、目标限定提成制

错误做法: 给员工设定一个业绩指标,完成能拿到底薪,完不成底薪没有,超出部分才可以拿提成。

破解之法: 设定底薪业绩指标、底薪的高低随业绩指标变化,不超出底薪设定指标,提成不变。

如: 底薪1300,需要完成6000业绩,提成30%,如果A完成600业绩,那么底薪能拿到130元,完成10000业绩,底薪也是1300元,提成系数不变!

A完成600业绩收入为:1300 X 10%+600 X 30%=130+180=310元,

A完成10000业绩收入为:1300+10000 X 30%=1300+3000=4300元。

5、固定直接转为绩效

错误做法: 之前每个月3000元固定,直接更改为:2000固定+1000绩效考核

破解之法: 之前完成业绩20万,固定发放3000元,可以更改为完成20万业绩给3800=800固定+3000考核,(明升暗降法),举例数字仅作为参考!

6、完全固定薪酬制

错误做法: 所有人工资都是固定的发放。

破解之法: 固定+绩效+提成+奖金(业务低开高走、非业务高薪养廉)

7、无限工龄工资制

错误做法: 为了留住老员工,每年给一定金额的工龄工资,无期限上涨,这样最大的弊端就是对新员工影响太大,不利于新鲜血液加入。

正确做法: 第一年拿出一个比例(10%-20%)给增长,第二年增加第一年的增部分的50%,,第三年增加第二年增长部分的50%,以此类推,最多5年封顶。如第一年按照10%,基数3000,3000-3300-3450-3525-3563

8、大包制

错误做法: 比如、渠道承包、销售承包、饭店厨师长承包……危害性就是老板被“架空”最终会葬送企业

破解之法: 企业拥有绝对的掌控权,按劳分配、制定好奖惩机制

9、老总限薪强压制

错误做法: 公司老板只拿8000每月,总经理拿7000元,总监6000元,经理5000元。

破解之法: 不是级别越高工资越高,一切以结果说话,绩效考核,按劳分配,多劳多得,一切以创造价值进行分配!

10、个体另给红包制

错误做法: 很多老板为了拉拢人心,为了能够把优秀的人吸引到公司,采取的方式是,单独另外给红包,这样其它员工知道了,就会感到不公平,也会离开。

正确做法: 工资薪酬应该公开透明,,用业绩来换薪酬,一切都要明着做奖励,让员工清楚地知道干多少业绩拿多少钱!发红包只会让人短暂的兴奋!

11、年底红包制

错误做法: 老板根据自己的判断年底跟员工红包,没有奖励的标准,全凭老板自己的印象,员工没有安全感和归属感!

正确做法: 提前做好年度奖励方案,考核标准:优秀员工奖励、养老金方案、砸金蛋……,让员工不但有安全感、归属感更有神圣感!业绩分红可以按照5-3-2进行分配

12、全员提成制

错误做法: 所有人员一起分配,这样让很多混日子的人滥竽充数。

正确做法: 提前制定好奖励标准,按劳分配!


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本文共 4 条评论。您也快来参与吧!
    2023年02月16日 湖北省襄阳市 发自Windows 7 回复 0

    看看

    2023年02月16日 江苏省苏州市 发自Mac OSX 回复 0

    为啥黑底白字,看得我眼睛疼。感觉很模糊。
    MD,喜新厌旧,想换主题瞅瞅了。黑色还挺难配色的。
    虽然,新的主题,还不知道在哪呢

      2023年02月16日 湖北省武汉市 发自Windows 10 回复 0

      哈哈,只要不死就得折腾

        2023年02月16日 江苏省苏州市 发自Mac OSX 回复 0

        折腾看看,不行再换回来